对于跨国公司而言, 地理分散的跨国经营, 促使内部化成本较高, 不同国家的文化差异会提高子公司的社会化成本。又因国外环境与母国之间的差异, 海外子公司管理者必然具有较大的信息获得优势, 意即母公司与子公司之间具有信息不对称情形, 再加上海外子公司管理者可能是欺骗或偷懒, 容易产生道德败坏风险的问题。

  由于海外经营存在着市场不完全性与派外人员委托代理的问题, 跨国公司在建立国际人力资源战略后, 考虑组织内部采用何种控制机制, 才能获得竞争优势, 以获致企业的经营绩效。此时, 母公司该采取何种控制机制以减少子公司的道德风险?经过文献的整理搜集, 关于国际人力资源管理的控制形式, 可以从系统的控制观点分成输人、过程与输出, 将国际人力资源控制分成用人、培训、行政、文化、绩效与报酬。

  由于跨国公司的国际人力资源战略是一种资源选择的取向,它会透过控制机制的形式,将跨国经营分散在各地的价值活动协同整合运作, 以发挥整体效益, 形成竞争优势。换句话说,一旦国际人力资源战略位置决定后, 也就影响控制机制的执行+ 子公司的‘国际人力资源战略”对其人力资源的“控制机制”会产生影响,进而对经营绩效产生影响。

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