个人主义文化的美国和集体主义文化的日本、韩国的文化差异, 从不同方面体现了人力资源管理的国别差异,了解这些差异能够使跨国管理者更清楚地认识他们在人力资源管理领域任务的复杂性。对于跨国管理者而言, 可以从以下几个方面来调整人力资源政策以适应不同的国际环境。

　　在招聘方式上的国别差异主要体现在运用不同招聘战略的偏好上,例如, 美国崇尚个人主义文化, 为了体现人人平等的准则, 对任何职业都趋向于公开和面向公众的广告。而集体主义文化的国家主要是通过后门招聘, 韩国公司希望未来的职员是朋友或亲属, 因为这样就有人对他们的可信赖度和勤勉程度提供担保。韩国对管理者的招聘倾向于在有声望的特定大学寻找候选人, 一般公司的管理者中有相当部分来自于某一所特定大学。例如韩国七大财阀高级行政人员中的62%都来自于汉城国立大学。跨国公司只有了解不同国家不同的招聘方式, 才能在东道国招到合适的人选。对跨国公司的管理者而言, 在东道国招聘当地工人和管理者需要跨国公司的管理者了解和适应当地习惯, 这样才能在最短的时间里找到与所需职位匹配的人才。

　　跨国公司在东道国选拔人才时, 一定要了解东道国与母国的文化差异。例如, 以美国为代表的个人主义文化国家的选拔一般通过: 申请—初试—职业测试—证明检查—初步选择或拒绝—复试—雇员决定这样一个步骤。在这样的选拔过程中, 个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合, 这种个人主义文化促使公司注重个人成就而抵制裙带关系。而在集体主义文化的国家中选拔方式首先是考虑内部群体, 当内部群体不能满足企业需求时, 其对外选拔过程注重的仍然是个人特质, 而非技术特征。另外, 跨国公司在东道国选拔人才时还需要权衡遵循东道国的传统成本和收益。当成本小于收益时, 遵循当地的招聘和选拔准则, 获得他们认为合适的职位人选; 当成本大于收益时, 管理者就要考虑采用其他的选拔方式。

　　在一个国家内, 由于行业、技术、组织结构的不同而使培训和开发的内容存在差异。在不同国家之间, 由于教育体系方面的制度差异而导致了应聘者在基本技能、对待工作的态度上也有很大的差异。这种差异使得跨国公司在培训和开发上要区别对待。美国对工作的需要使得美国更注重管理技能和计算机技能的培训,而忽视了基础教育方面的培训。但在社会不断发展, 竞争不断加剧的今天, 美国管理者日益认识到工人不具备胜任复杂工作所必需的基本教育技能, 从而使得美国企业认识到提供辅助教育和基础教育的必要性。美国在管理上主要通过上级管理者发掘潜在的管理人才和利用评估中心来鉴定管理者。日本则采用不同于美国的管理开发方式, 大量投资于培训项目, 进行一般培训和交叉培训, 培训成为每个员工的责任。在最初的几年内企业让员工集中学习和融入公司的文化, 在工作方式上采用岗位轮换制,使员工了解公司的业务性质并开发工作技能。日本还非常注重精神教育和强调性格的开发, 以此塑造员工更坚强的性格。
　　在东道国开展经营之前, 跨国管理者必须根据自己的跨国战略采用不同的管理开发方式。如果只限于让东道国管理者从事低层次的工作,那么就遵循当地的管理开发方式; 如果要让东道国的管理者进入更高的管理层次, 则要以母国的企业文化为主导。

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